Arbeitsrecht ABC

Eine Abmahnung sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen. Sie ist eine Art "gelbe Karte". Dennoch gilt: Erst einmal Ruhe bewahren. Nur den Empfang bestätigen. Eine schriftliche Gegendarstellung kann man dem Arbeitgeber später übergeben. Kopie für die eigenen Unterlagen behalten. Bei der Formulierung hilft NGG.

Oft ist aber eine Gegendarstellung aber gar nicht notwendig. Sie sollten dann verfasst werden, wenn der vorgeworfene Sachverhalt völlig an der Wahrheit vorbei geht. Bei Gegendarstellungen besteht zudem die Gefahr, dass man sogar einen Vorwurf aus der Abmahnung zugibt.

Sollte es aufgrund einer Abmahnung zu einer Kündigung kommen und man klagt gegen diese Kündigung, würde die Abmahnung, auf die sich ja die Kündigung stützt, im arbeitsgerichtlichen Verfahren ohnehin auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Übrigens:

Dass man erst nach der zweiten oder dritten Abmachung gekündigt werden kann, ist ein sehr weit verbreiteter Irrglaube. Vom Grunde her kann der Arbeitgeber immer sofort kündigen. Die Frage, die sich an eine Kündigung dann anschließt ist, ob es arbeitsrechtlich nicht ausgereicht hätte den Arbeitnehmer vor der Kündigung abzumahnen. Denn die Kündigung soll immer das aller letzte Mittel sein. Bekommt man eine Kündigung muss diese juristisch angegriffen werden. Andernfalls wird die Kündigung nach Verstreichen der Klagefrist wirksam.

"Er hat sich stets bemüht" klingt für den ungeübten Leser auf den ersten Blick zwar nett, ist im Arbeitszeugnis aber ein vernichtendes Urteil. Deshalb ist beim Arbeitszeugnis Vorsicht geboten. Bei uns kannst Du Dein Zeugnis prüfen lassen. Wir sagen Dir, ob es in Ordnung ist. In bestimmten Fällen kannst Du die Korrektur des Zeugnisses verlangen. In jedem Fall hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung eines "wohlwollenden", "berufsfördernden" Arbeitszeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oder wenn die Vorgesetzten wechseln. Es ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unaufgefordert auszustellen. Ein Zwischenzeugnis muss Dir auf Dein Verlangen hin erteilt werden. Durch Ausschlussfristen kann der Anspruch auf ein Zeugnis erlöschen. Daher rechtzeitig geltend machen (lassen).

Schon zum Berufsstart seine Rechte zu kennen und informiert zu sein, ist sehr wichtig. Denn auch in der Lehrzeit können Probleme auftreten. Wir erklären die wichtigsten Begriffe und sagen Dir, was Du beachten musst. Wir beraten unsere Mitglieder in der Ausbildung gerne über ihre Rechte und besprechen, was wichtig ist. Gerne kannst du dich per Mail oder unter 0521-986290 bei uns melden. 

Bestehen gegen den Arbeitgeber Forderungen für einen oder mehrere Monate ist immer Vorsicht geboten. Denn in den meisten Arbeits- und auch Tarifverträgen sind Ausschlussfristen geregelt. Diese Fristen regeln Zeiträume, in denen Ansprüche der Parteien geltend gemacht werden müssen. Hält man sich nicht an diese Zeiten – die Ausschlussfrist – verfällt der Anspruch. Man kann ihn dann nicht mehr rechtlich verlangen und durchsetzen.

Beispiel:

Das Weihnachtsgeld im Gastgewerbe NRW wird mit der Abrechnung eines Novembers jeden Jahres fällig, also zum 30.11. Der Arbeitgeber zahlt nicht. Der Manteltarifvertrag sieht eine Ausschlussfrist von drei Monaten vor. Der Anspruch muss also bis zum 28.02. des Folgejahres nachweislich geltend gemacht werden, sonst verfällt dieser Anspruch ersatzlos.

Solche Ausschlussfristen sind auch regelmäßig in Arbeitsverträgen geregelt. In Arbeitsverträgen müssen Ausschlussfristen mindestens drei Monate betragen. Besondere Vorsicht ist bei doppelten Ausschlussfristen geboten. Hier muss der Anspruch nämlich auch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden, wenn die Geltendmachung erfolglos geblieben ist. Erfolglos meint hier entweder die Ablehnung durch den Arbeitgeber – wenn dieser also mitteilt den Anspruch nicht zu erfüllen. Oder aber, wenn die Gegenseite nicht reagiert. Wird die Klage nicht innerhalb der vereinbarten „zweiten“ Ausschlussfrist erhoben, ist eine spätere Klage ebenfalls nicht mehr möglich.

Wer einen geringfügigen Nebenjob ausübt, hängt arbeitsrechtlich nicht in der Luft. Für diese Personen gelten alle arbeitsrechtlichen Vorgaben, wie für alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Geringfügig Beschäftigte sind Teilzeitbeschäftigte nach dem Teilzeitbefristungsgsetz, da sie keine Vollzeitstelle ausüben. Somit haben auch 450 €-Jobber Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle und andere Ansprüche, die Vollzeitbeschäftigten zustehen. Teilzeitkräfte dürfen nämlich wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht benachteiltigt werden.

Es gibt das weit verbreitete Gerücht, dass man als 450 €-Jobber keinen Urlaub habe und der Arbeitgeber nicht zahlen müsse, wenn man krank ist. Dies ist nicht korrekt und auch nicht zulässig.

Bei allen Streitigkeiten im Arbeits- und Sozialrecht: Wenn Du Forderungen stellen willst, klagen oder einen
Widerspruch einlegen willst - nicht gleich zum Rechtsanwalt gehen. Ohne unsere Rechtsschutzgenehmigung übernehmen wir keine Rechtsanwaltskosten. Zuständig für uns ist die DGB Rechtsschutz GmbH, die "Kanzlei" der DGB-Gewerkschaften. Bitte wende Dich daher zunächst an Dein zuständiges NGG-Büro (klicke rechts von diesem Text auf "NGG vor Ort"). Wir beraten Dich und helfen Dir bei der Geltendmachung. Die Kosten eines freien Rechtsanwaltes sind vom gewerkschaftlichen Rechtsschutz nicht gedeckt!

Kurzarbeit ist arbeitsrechtlich eine Verkürzung der individuell vereinbarten Arbeitszeit bis zu null Stunden. In diesem Falle kann, sofern die Voraussetzungen zur Kurzarbeit erfüllt sind, Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit beantragt werden. Die Beantragung setzt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. In Betrieben mit Betriebsrat, muss es eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber geben. Diese Vereinbarung ersetzt die Zustimmung oder auch Ablehnung einzelner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Bevor eine solche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen wird, sollte hier klar geregelt werden, dass die Vereinbarung nur wirksam wird, wenn

• die Agentur für Arbeit auch Kurzarbeitergeld gewährt
• ein Kündigungsschutz gegen betriebsbedingte Kündigung mindestens für die Dauer der Vereinbarung und am besten noch darüber hinaus besteht
• Sonderzahlungen, wie Urlaubsgeld, Weihnachtgeld etc. so gezahlt werden, als es keine Kurzarbeit gegeben hätte
• Überstunden aus dem Vorjahr abgebaut werden
• bereits genehmigter Urlaub auch weiterhin besteht und dass für diese Zeiten normales Urlaubsentgelt gezahlt wird
• der Urlaubsanspruch voll bestehen bleibt und nicht gekürzt wird.

Hier sind einige Punkte genannt. Sollte der Arbeitgeber Kurzarbeitsvereinbarung abschließen wollen, wird eine arbeitsrechtliche Beratung dringend empfohlen. NGG-Mitglieder erhalten diese kostenlos im Rahmen ihrer Mitgliedschaft.

Kurzarbeit und Corona

Der Gesetzgeber hat eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes auf 70 bzw. 77 % ab dem vierten Monate und auf 80 bzw. 87 % ab dem siebten Bezugsmonat beschlossen. Diese Regelung gilt bis Ende 2021. Voraussetzung ist allerdings, dass die Kurzarbeit dem Grunde nach im Jahr 2020 begonnen hat. Im Bezugsmonat der Erhöhung müssen Beschäftigte eine Nettoentgeltdifferenz von mindestens 50 % erleiden, um den Erhöhungssatz zu erhalten. Die Bezugsmonate müssen nicht zusammenliegen. Sie werden einfach summiert, wenn die Kurzarbeit abgeleistet wird. Wichtig ist, dass nach aktueller Rechtslage die nicht genutzten Monate nicht am Ende drangehängt werden können, so dass nach aktuellem Stand diese Regelungen mit dem 31.12.2021 in jedem Falle enden werden.

Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich ausgesprochen wurde (nicht mündlich, per E-Mail oder telefonisch). Der Arbeitgeber darf in der Regel nicht ohne Grund kündigen, er muss jedoch die Gründe nicht im Kündigungsschreiben angeben. Um die Kündigung anzufechten, musst Du innerhalb von 3 Wochen (21 Kalendertagen) ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Wenn Du nichts unternimmst, wird die Kündigung rechtskräftig.

Also: Bei einer Kündigung sofort mit NGG Kontakt aufnehmen. Bei uns erhältst Du eine erste Beratung und wir unternehmen alle Schritte, um Klage gegen die Kündigung einzureichen. Übrigens: Wenn Du eine Kündigung erhalten hast, musst Du Dich unverzüglich beim Arbeitsamt melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden ("Sperrzeit"). Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren später wirksam ist oder nicht.

Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn man mindesten im Betrieb sechs Monate betriebszugehörig ist und dort mindestens zehn Kolleginnen und Kollegen in Vollzeit beschäftigt sind.

Achtung: Hat ein Betrieb (fast) nur Teilzeitbeschäftigte, werden diese nach einer Formel im Kündigungsschutzgesetz zusammengerechnet.

Übrigens:

Dass man erst nach der zweiten oder dritten Abmahnung gekündigt werden kann, ist ein sehr weit verbreiteter Irrglaube. Vom Grunde her kann der Arbeitgeber immer sofort kündigen. Die Frage, die sich an eine Kündigung dann anschließt, ist, ob es arbeitsrechtlich nicht ausgereicht hätte den Arbeitnehmer vor der Kündigung abzumahnen. Denn die Kündigung soll immer das allerletzte Mittel sein. Bekommt man eine Kündigung, muss diese juristisch angegriffen werden. Andernfalls wird die Kündigung nach Verstreichen der Klagefrist wirksam.

Die Grundsätze, die für eine Kündigung gelten, gelten auch im Ausbildungsverhältnis. Ist allerdings bei der zuständigen Kammer (Aufsichtsbehörde) ein Schlichtungsausschuss eingerichtet, muss dieser Ausschuss vor dem Weg zum Arbeitsgericht angerufen werden. Der Schlichtungsausschuss ist von einem Arbeitgebervertreter und einem Arbeitnehmervertreter ehrenamtlich besetzt. In der Schlichtungsverhandlung sollen die Möglichkeiten einer außergerichtlichen Lösung, orientiert an arbeitsrechtlichen Vorgaben, erörtert werden.

Im Gegensatz zu einer Kündigung im Arbeitsverhältnis müssen im Ausbildungsverhältnis gemäß § 22 Berufsbildungsgesetz (BBIG) die Kündigungsgründe genau genannt werden. Wenn die Kündigungsgründe nicht im Schreiben genannt sind, sollte man dies dem Ausbilder nicht mitteilen. Die Kündigung ist dann nämlich aus formalen Gründen von vorne herein unwirksam. Die Gründe, die der Ausbilder für die Kündigung anbringt, dürfen ihm nicht länger als zwei Wochen bekannt sein. Wenn der Ausbilder beim Fehlen der Kündigungsgründe nun auf das Fehlen der Gründe hingewiesen wird und die Kündigungsgründe noch nicht zwei Wochen zurückliegen, kann erneut eine "richtige" Kündigung ausgesprochen werden. § 22 Abs. 4 BBIG gilt entsprechend. Was steht in dem Paragraphen? Die Antwort gibt es hier!

Dringend Rat bei der zuständigen Gewerkschaft oder einem Rechtsanwalt suchen.

Übrigens:

Dass man erst nach der zweiten oder dritten Abmahnung gekündigt werden kann, ist ein sehr weit verbreiteter Irrglaube. Vom Grunde her kann der Arbeitgeber immer sofort kündigen. Die Frage, die sich an eine Kündigung dann anschließt, ist, ob es arbeitsrechtlich nicht ausgereicht hätte den Arbeitnehmer vor der Kündigung abzumahnen. Denn die Kündigung soll immer das allerletzte Mittel sein. Bekommt man eine Kündigung, muss diese juristisch angegriffen werden. Andernfalls wird die Kündigung nach Verstreichen der Klagefrist wirksam.

Ärger mit Krankenkasse, Berufsgenossenschaft, der Rentenversicherung oder Agentur für Arbeit? Als NGG-Mitglied bist Du sozialrechtlich abgesichert. Bei uns bekommst du kompetente Beratung und kostenfreie Prozessvertretung beim Sozialgericht. Unsere Juristen nehmen Einsicht in die Akten der Behörde und prüfen den Fall. Wenn Du einen Bescheid erhalten hast, ist zunächst ein Widerspruch einzulegen. In der Regel ist der Klageweg erst dann möglich, wenn der Widerspruch erfolglos geblieben ist. Vereinbare einen Termin mit NGG und bringe die Unterlagen mit. Auch hier sind Fristen zu beachten (in der vier Wochen ab Erhalt des Schreibens durch die Behörde).